Maailman parannusta ja parempaa työhyvinvointia – haastattelussa Ardereum

Työhyvinvointi on meille seravolaisille tärkeä arvo. Tänään pureudumme siihen asiakashaastattelun merkeissä.

Meillä Seravolla on tuhansia mielenkiintoisia asiakkaita, joiden sivustot ovat ylläpidossamme. Niiden joukosta haastatteluun valikoitavia miettiessä olo on kuin keräisi tähtiä ja sieniä legendaarisessa Super Mario Bros -pelissä, jota pelasimme juuri työporukan virkistysillassa.

Kaikkea ei ehdi kerätä, mutta onneksi nyt saimme kiinni yhden ison tähden ja kutsuimme asiakkaamme Lassi Kervisen haastatteluun.

Lassin yrityksen, Ardereumin työhyvinvointiin liittyvät julkaisut LinkedInissä herättivät henkilökunnassamme kiinnostusta. Lassin innoittamana aloimme kyselemään omalta väeltämme useammin: “mitä sinulle kuuluu?”

Niinpä pyysimme asiakkaamme, tunnetun bisnesvaikuttajan ja työhyvinvoinnin sanansaattajan, Lassi Kervisen lounaalle. Sen jälkeen suuntasimme porukalla tamperelaiseen Café Europaan, makoisan jälkkärivalikoiman, kahvin ja holittomien cocktailien ääreen.

Työhyvinvointi Seravolla näkyy ennen kaikkea…

• Avoimena keskustelukulttuurina
• Työntekijöiden laajoina vaikutusmahdollisuuksina (ajankohtaisena asiana esim. minkä uuden toimistotilan valitsemme ja miten se sisustetaan)
• Monta kertaa vuodessa pidettävinä virkistyspäivinä (äänestämme parhaan kohteen, ohjelman ja ruokailun)
• Työergonomiaan panostamisena (vapaavalintaiset laitteet myös kotitoimistolle)
• Toiveiden ja elämäntilanteiden monenlaisena huomioimisena
• Ilmaiset virvokkeet työntekijöiden toiveiden mukaan
• Työnantajan perhemyönteisyytenä
• Opiskelun ja etenemismahdollisuuksien tukemisena

…noin jokusen asian mainitaksemme.

Seravo teki työhyvinvointiselvityksen Lassin innoittamana

Positiivinen fiilis välittyi tuloksista ja tätä odotimmekin, mutta teimme kyselyn anonyyminä, jotta kuulisimme myös ikävämmät asiat. Toisaalta on vaikea puuttua esille nouseviin asioihin, kun kysely on anonyymi – mutta anonymiteetti on tärkeää, jotta uskallamme ylipäätään puhua avoimesti. 

Yleisesti tämä onkin Lassin mukaan yleinen haaste yrityksissä: kyselyihin saatetaan vastata vain velvollisuudesta, vastausta ei saa ollenkaan, taikka data ei ole sellaista, joka auttaisi asian eteenpäin viemisessä.

Rekryssä korostuu toisen ihmisen ajan kunnioittaminen
ja inhimillisyys

Tiedonsaanti työnhakutilanteessa on ollut meillä haasteena, joskaan ei Seravon markkinointikoordinaattori Hanna Poroputaan kohdalla: “Sain iloisen puhelun jo haastattelua seuraavalla viikolla”, hän sanoo. 

Vaikutelma Seravosta on kyselyn mukaan pysynyt samana rekryvaiheen jälkeenkin.

Työntekijöiden mielikuvat Seravosta:

• Rento
• Avoin
• Ammattimainen
• Vaatimaton
• ”Hyvä pöhinä”

Rekryprosessin hitaus ja viestintä nousi esiin. Seravon avoimet työpaikat ovat olleet haluttuja, joten hakijoiden määrä tietysti vaikuttaa prosessin nopeuteen. Hannan hakiessa Seravolle, hänen nykyistä paikkaansa haki yli 120 hakijaa!

On OK ja ymmärrettävää, että rekry vie aikaa, mutta koska työnhakija käyttää hakemiseen paljon aikaansa ja rekryprosessi vaikuttaa työnantaja- ja brändimielikuvaan, on ensiarvoisen tärkeää, että työnhakijoille viestitään prosessin etenemisestä ja vastataan luvatusti.

Jos ei pystytäkään pitämään lupaustaan, on myös tästä syytä viestiä:
“Hei, lupasimme palata asiaan tällä viikolla, mutta ___ esteen takia emme tähän pystyneetkään – – “

Kiireellisyyden tuomiin haasteisiin Seravon Growth-tiimin päällikkö Sari Kankkonen ehdottaa ratkaisuksi aikataulun ja viestintäetappien tekemistä. Kun vaiheet ovat selvillä ja ne viestitään hakijoillekin, prosessi on kaikille miellyttävämpi.

Rekryviestintä on kuin deittailua – ensivaikutelman voi luoda vain kerran

Lassi kertoo tilanteista, joissa hakuprosessissa hakija ja yritys molemmat ovat antaneet itsestään yltiöpositiivisen kuvan. Siinä päädytään tilanteeseen, jossa hakija ei suoriudukaan tehtävistään ja myös hakija pettyy, jos työpaikka ei olekaan sellainen, mitä kuvattiin. 

Hanna kertoi Seravolle hakiessaan listanneensa kriteerien perusteella osaamistasonsa ja esimerkiksi kirjoittaneensa, ettei tiedä tietokannoista. Hanna naureskelee, että ainoastaan ilmoituksen teksti “saat valita työkoneesi ja siihen tarrat” ei pitänyt paikkaansa tarrojen osalta; toivoin mäkkiä, jonka sain, mutta tarrat siinä oli valmiiksi. “Tykkäsin kuitenkin tarroista, joten ei harmittanut.”

Työhyvinvointikyselyssämme hyvinvoinnin kannalta tärkeimmäksi ei noussutkaan palkkaus, vaan esimerkiksi johdon toimilla on iso merkitys sekä sillä, että tuetaan etätyömahdollisuuksia laitteiston ja joustojen osalta. Seravolla saa tulla toimistolle jos haluaa, mutta ei ole pakko. Yleinen joustaminen työelämän eri tilanteissa, työtehtävien mielekkyys ja hyvä yhteishenki koettiin tärkeinä. Pienessä yrityksessä on helppo panostaa tähän.

Lassin mielestä tärkeintä on aina keskusteluyhteys ja se, että ymmärtää mitä odotetaan. Työntekijällä täytyy olla edellytykset onnistua ja joku kenen puoleen kääntyä sekä yhteisön tuki. 

Psykologinen turvallisuus ja prioriteetit kuntoon

Psykologinen turvallisuus on sitä, että pystyy nostamaan vaikeitakin asioita esille, ilman pelkoa negatiivisista seuraamuksista. Lassi on vahvasti sitä mieltä, että ennemminkin pitäisi uskaltaa palkita niitä ihmisiä, jotka uskaltavat tuoda epäkohtia esiin tai myöntää, ettei selviä yksin! 

Sari on kokenut tämän omassa esihenkilötyössään keskeisenä prioriteettina ja usein ollut itse se henkilö, joka on nostanut vaikeat asiat pöydälle kaikesta huolimatta. Meillä arvokasta on se, että Seravolla on turvallista sanoa ja antaa palautetta, sekä tuoda esiin, jos ei jaksa tai pysty. 

Työ joustaa eikä oleteta, että se menee kaiken edelle, vaan ihmisellä saa olla muutakin elämää, esimerkiksi opiskeluun meillä suhtaudutaan myönteisesti, Sari summaa.

Lassi kertoo yrittäjä-ystävästään, joka puhui toivovansa, että jokaisella on työpäivän jälkeen hyvä koti ja rakkaita ihmisiä ympärillä. Ne ovat ne tärkeimmät jutut. Olemme yhteisesti iloisia siitä, että tälläisiä ihmisiä löytyy. Kommunikaation tärkeyttä ja työelämän inhimillistämistä on vaikea myydä, joten tehtävä ei ole helppo. Lassi on tärkeällä asialla työssään työhyvinvointivalmentajana.

Perehdytysähkyn ja tieto-overloadin selättäminen

Seravon työhyvinvointikyselystä nousi esiin perehdytyshaasteet: perehdytys voisi olla selkeämpää ja Sari myöntää tämän. IT-alalle tulee väkeä, joilla ei välttämättä ole paljoa aiempaa alan kokemusta, ja alun tieto-overload voi tuntua hämmentävältä. Sari haluaa kysyä Lassilta, mitkä voisivat olla konsteja, jotta alun ryöpytys ei olisi niin kuormittavaa?

Lassi: Kuulostaa tutulta. Entinen kollega kertoi rinnastaneensa tilanteen siihen, että tulisi vettä niskaan kuin paloauton letkusta ja yrittäisi kauhoa vettä sormustimella talteen. Kollega lohdutti pilke silmäkulmassa, että ensimmäiset 10 vuotta ovat hommassa vaikeimmat, mutta siihen tottuu.

Perehdytysähkyyn auttaa tunnistaminen: tunnistetaan ydinasiat, mitkä pakko tietää ja ne, mitkä voivat jäädä myöhemmäksi. Erilaisten oppijoiden huomiointi inhimillistää tilanteen. Yksi oppii lukemalla, yksi kuuntelemalla, yksi visuaalisesti ja niin edelleen. 

Käytäntöön vieminen on sitä, että ei pidetä puuduttavia ja pitkiä kalvosulkeisia vaan mahdollisimman paljon käytännön tekemistä, inhimillisiin osiin pilkottuna, kuuluvat Lassin neuvot.

Hanna koki töissä viime vuonna aloittaessaan rauhoittavaksi team leadinsa Sarin ihanan lempeän otteen tiedon omaksumiseen: “ei heti tarvitsekaan osata ja muistaa vaan todennäköisesti menee asioita ohi.” Tilanteen sanoittaminen toi rauhan tunteen.

Ihminen ei ole robotti

Lassi muistuttaa, että ei auta, jos pomo marmattaa käyneensä asiat jo läpi, sillä ihminen ei ole robotti. Ei ole reilua vedota vuoden päästä siihen, että asia käytiin perehdytyksessä läpi. Kuinka paljon muistat omalta kohdaltasi vaikkapa kouluajoista esim. Pähkinäsaaren rauhan vuosiluvun?

Sarin mielestä oppimisprosessi ei ole silloin edes oikeasti tapahtunut, jos asiaa ei ole harjoiteltu tai tehty käytännössä. IT-alalla tietotyöläisenä eivät kokeneemmatkaan työntekijät muista ja tiedä kaikkea, koska tietotulvaa tulee kaikille, ja vauhdilla. Hannasta on ihana, että nyt on IT-tukea talo täynnä ja avuliaat kollegat auttavat, mutta välillä on niitäkin tilanteita, että “bitti on poikittain” ja asia ei helpolla ratkea kokeneillekaan.

Vaikka dokumentaatio on tärkeää, niin usein korporaatiomaailmassa perehdytys on sitä, että “lue tuo 100-sivuinen opas intrasta”, Lassi toteaa. Hän antaa vinkkejä sujuvampaan alkuun – tekoäly ja videot ovat hyviä apuvälineitä perehdytykseen. 

Sari pohdiskelee, mitä kaikkia parannuksia Seravolla voitaisiin tehdä. Hän kysyy Hannalta, tuliko alussa selkeä kuva Seravon toiminnasta, vai tuntuiko se sekavalta.

 – “Tekniset prosessit tuntuivat sekavilta, koska en (näin markkinointikoordinaattorina) tule IT-alalta, mutta aikaisemmin yrittäjänä olen tottunut itse organisoimaan omaa työtä ja siivilöimään sen oleellisen tiedon. Infoa tuli, mutta ei mitään mistä ei yli pääsisi”.

Työn merkityksellisyys – etuoikeutettujen idealismia?

Joidenkin mielestä asia on näin, mutta jokaisella firmalla tulisi olla merkitys; missio ja visio, miksi yritys on olemassa ja mihin pyrkii. – Oman firmani missio on työuupumuksen ehkäisy. Se on inhimillisesti oikein, ja se vähentää sairaspoissaoloja sekä vaihtuvuutta ja lisää luovuutta ja tehokkuutta, Lassi selventää.

Saria askarruttaa, uskalletaanko yrityksissä tutkia työssäviihtymistä vai vaietaanko tulokset “maton alle”.

Lassin kokemusten mukaan kyllä, ja myös sellaisia tilanteita löytyy, joissa myönnetään, että kyllä meillä porukka uupuu, mutta siitä ei saa puhua. Yrityksissä voi olla tilanne, että HR:llä ei välttämättä ole riittäviä valtuuksia tai resursseja hoitaa asiaa.

“Joskus vastuu uupumisesta sysätään ihmisen itsensä vastuulle ja juoruillaan selän takana, että “se nyt vaan oli sellainen heikko tyyppi, joka uupui, pitäis vaan nukkua paremmin ja treenata”.

Tämä kertoo täydestä kykenemättömyydestä ymmärtää ongelmaa, sillä ei työuupumus koskaan ole pelkästään yksilöstä itsestään kiinni tai pelkästään organisaatiosta, vaan molemmilla on vaikutusta asiaan.”

Tyytyväinen kissa kehrää

Mietiskelimme, kuinka surullista uupuneen vastuuttaminen on, ja voiko työn tavoitteilla ja valtuuksilla olla vaikutusta asiaan. 

– Ainakin se, miten onnistumista mitataan ja saako työstä palautetta, tuntuu puuttuvan monesta firmasta. Mikä on työn päämäärä? Tämä näkyy usein talouskasvun junnaamisena, mikäli näihin asioihin ei ole pureuduttu, tietää kauppatieteitä opiskellut Lassi.

Käytämme Seravolla sisäisessä kommunikaatiossa Slackia, mikä on tuonut välittömän reagoinnin ja palautteen annon hauskaksi ja helpoksi. Hanna kertoo, kuinka on ollut hauska huomata värikäs hymiöiden käyttö näin uutena työntekijänä. – On ollut kiva saada onnistumisista palautetta, kun kollegat laittavat kannustavia hymiöitä, joita meillä on paljon ihan itse tehtyjäkin, esimerkiksi “hohtava” Seravon logo. 

Lassi kertoo hauskoista onnistumisten huomioinneista, esimerkiksi merkkiääni kauppojen syntyessä tai napin painalluksella kahviosta tuotu kuohuva.

– Myyntitiimien kanssa usein törmää siihen, että myyntitavoitteet asetetaan korkealle ja “tämmöinen ois kiva saavuttaa”, mutta jostain keksityt tavoitteet todellisuudessa aiheuttavat ahdistusta, jos niitä ei ole edes mahdollista saavuttaa. Pitäisi yhdessä miettiä, miten sinne päästään. Tarjota vaikka valmis sapluuna, miten tavoitteeseen päästään ja miten siitä saadaan toistettavaa. 

Uupuva johtaminen

Sari huomaa, että yhtälöstä puuttuu johtaminen.

 – Siinä tilanteessa on olennaista, että pomo on läsnä. 

Hanna on kokenut tämän todella tärkeänä, että Sari esihenkilönä on ollut lämminhenkisesti läsnä ja aina on päästy eteenpäin, koska hän reagoi asioihin. 

Olemme kaikki yhtä mieltä siitä ja täydennämme toistemme sanoja siitä, että kommunikaatio on kaikista tärkeintä. – Keskustellaan niin kauan, että löytyy molemminpuolinen yhteisymmärrys yhteistyön kautta. Kiittelemme Seravon avointa kulttuuria ja tunnemme, että saamme olla omia itsejämme töissä, Sari ja Hanna summaavat seravolaisuutta.

Lassi nostaa esiin työterveysyritys Heltin tapauksen: 

He pyysivät ohjausta työuupumuksen ehkäisyyn, mutta uupuivat itse. Heillä oli itseohjautuvasti asetettu omat tavoitteet, jotka olivat liian kunnianhimoiset.

Mikä on riittävästi?

– Ollaan tyytyväisiä saavutuksiin! Eihän entisaikanakaan onnistuneen raadannan päätteeksi sanottu, että nyt täytyy tehdä 4 kertaa enemmän viljaa, Lassi havainnollistaa.

Sari huomauttaa, että on tärkeä arvostaa omaa ja toisten aikaansaannosta.  Ihmisillä on erilaisia päiviä, tehokkaampia ja vähemmän tehokkaita ja kenenkään maailma ei lopu siihen, että jonakin päivänä jaksaa vähän tavallista vähemmän.

Millainen on hyvä johtaja?

– Johtajan tärkein ominaisuus on nöyryys, se, ettei kuvittele olevansa muita parempi ja tietävänsä kaikkia vastauksia tai huonompikaan, vaan tasavertainen. Parhaat esihenkilökokemukset ovat olleet Lassilla kuuntelevia, ja sitten on luotettu työntekijään asian loppuun viemisessä. 

Helena Åman sanoi: ”Se, että käy keskusteluja, joita muut eivät kykene ja osaa käydä, on hyvän johtajan ominaisuus.”

Hannan mielestä vaikeiden keskustelujen käymiseen auttaa empatia, joka poistaa ahdistusta ymmärtämyksen kautta. Kun ymmärtää, että ihminen ei elä tyhjiössä ja ymmärtää, miksi joku toimii tietyllä lailla, ja kyselee avoimesti tavotteista, selviytyy vaikeista keskusteluista helpommin, ilman negatiivisuutta. Johtajatkin tarvitsevat tukea.

– Ilman sinua, Lassi, emme olisi hoksanneet ehkä tehdä kyselyä.
– Joskus vaaditaan, että joku ulkopuolinen tulee ja ottaa asiat tapetille. 

Työntekijöille se on tärkeä viesti, että työhyvinvointiasiat otetaan esille ja mietitään, pystyvätkö ihmiset onnistumaan työssään. 

“Vaiettu asia kasvaa korkoa ja maton alle lakaistut ongelmat kasaantuvat isoiksi kupruiksi, joihin kompastutaan myöhemmin.”

Lassi Kervinen, Ardereum Oy

Lassin vinkkejä keskusteluihin

Kysy suoraan, mitä toinen haluaa.

“Haluatko, että kuuntelen vai ratkaisen?”

Mieti omaa asennettasi.

“Haluatko olla osa ongelmaa vai osa ratkaisua?”

Puhu suoraan.

“Sovitaanko heti alussa, että puhutaan totta, jotta ei tarvitse muistella, mitä olemme puhuneet?” (Ponssen perustaja Einari Vidgren uusien ihmisten kanssa)

Puhu totuuden kautta.

“Jos totuus tappaa, antakaa hänen kuolla.” Sanonnalla tarkoitetaan sitä, että totuus voi loukata, mutta myös se loukkaa, jos on puhuttu muuta kuin tarkoitettu.